Расторжение трудового договора до истечения испытательного срока

Оглавление:

Испытательный срок. Увольнение работника

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ст. 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Чтобы документально подтвердить несоответствие работника должности, нужно заранее побеспокоиться об этом. Важно документально фиксировать факты, свидетельствующие о его некомпетентности или недостаточной квалификации. Например, составить акты о браке в работе, подписанные самим испытуемым сотрудником и еще двумя свидетелями. А по завершении испытательного срока следует запросить отзыв куратора сотрудника, провести его аттестацию и составить официальное заключение о его результатах испытания – акт, приказ, решение аттестационной комиссии.

При этом причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке могут быть не только отрицательные результаты выполнения порученных заданий, а также:

  • прогулы;
  • несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка организации;
  • непрофессиональное поведение.

То есть сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях.

Для работников, увольняемых как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном и может подтвердить это, предъявив работодателю больничный лист.

Однако те дни, которые работник провел на больничном, не учитываются при расчете продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя. Уведомить работника о принятом решении следует за три дня до фактического прекращения трудового договора. Кроме того, в уведомлении необходимо указать причину увольнения. Указанные три дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без нее.

Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати. Если работник откажется ознакомиться с уведомлением, составляется соответствующий акт. Он подтверждает, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока, но он этого не сделал.

Акт об отказе ознакомиться с уведомлением должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета…); время (дата, час, минуты). Подписать такой акт должны другие сотрудники организации (желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные увольняемого работника), с обязательной расшифровкой и указанием должностей.

Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Увольнение на испытательном сроке

Обновление: 17 мая 2016 г.

Итоги прохождения новым сотрудником испытания могут как удовлетворить работодателя, так и быть неудовлетворительными. Во втором случае неудовлетворительная оценка итогов испытания повлечет увольнение нового сотрудника на испытательном сроке в упрощенном порядке.

У нового сотрудника до окончания испытания также есть право на увольнение в упрощенном порядке.

Если новый сотрудник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации) и после этого уже не может быть уволен в упрощенном порядке.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если оценка работодателя по результатам прохождения новым сотрудником испытания будет неудовлетворительной, он уполномочен уволить нового сотрудника на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ после соответствующего уведомления, сделанного за три дня до последнего дня работы, с указанием на причины расторжения договора.

Решение об увольнении на испытательном сроке может быть обжаловано в суд. Исходя из этого, работодателю следует правильно оформить все необходимые документы и соблюсти порядок увольнения.

В предупреждении необходимо:

  • соблюсти форму предупреждения – она должна быть письменной;
  • учесть срок предупреждения — не позднее чем за три дня до увольнения;
  • отразить причины неудачных результатов работы, плохой оценки руководства и, как следствие, увольнения в период испытательного срока.

Если работница забеременела (узнала о беременности) на испытательном сроке, ее запрещено увольнять не по своей инициативе (часть 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ).

Мать-одиночка, воспитывающая ребенка старше 1,5 лет, не пользуется какими-либо льготами при увольнении по результатам испытания.

В статье 70 Трудового кодекса РФ закреплено, что в случае, если в контракте нет условия об испытательном сроке, новый сотрудник считается трудоустроенным без испытания. Увольнение такого сотрудника по инициативе работодателя в связи с тем, что он не прошел испытание, незаконно, т.к. на основании трудового законодательства предполагается, что он трудоустроен без установления испытания (Письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1 ).

Пример предупреждения о предстоящем увольнении

В день увольнения организация или индивидуальный предприниматель обязаны выдать (перечислить) увольняемому новому сотруднику все суммы, которые он должен был получить в соответствии с контрактом (статья 140 Трудового кодекса РФ). В то же время увольнение в период испытательного срока означает, что работнику не нужно начислять выходное пособие (статьи 71, 178 Трудового кодекса РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Законодательство предоставляет работнику в период испытательного срока право решить, подходит ему работа или нет. Результатом положительного решения станет продолжение работы после завершения испытания. Если же новый сотрудник до истечения срока испытания придет к противоположному выводу о том, что подобное сотрудничество его не устраивает, он вправе завершить трудовые правоотношения по собственной инициативе с предварительным предупреждением работодателя в письменной форме, сделанным за три дня до увольнения (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Роструд в Письме от 05.09.2006 № 1551-6 отмечает, что законодательство не предъявляет требований к форме заявления об увольнении по собственной инициативе, следовательно, оно может быть предъявлено руководству в любой форме (в том числе по почте, например, заказным письмом). Отвечая на вопрос, когда можно уволиться на испытательном сроке в случае больничного или отпуска, Роструд подчеркивает, что правило, по которому запрещено увольнение нового сотрудника в период больничного или отпуска, относится исключительно к увольнению по инициативе работодателя.

При подготовке заявления (предупреждения) работнику надлежит четко отразить основание для увольнения – «по своему желанию». Например: «Прошу расторгнуть трудовой договор от 07.04.2016 по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что условия труда на должности, которую я занимал, меня не устраивают».

На заявлении (предупреждении) об увольнении по собственному желанию на испытательном сроке необходимо поставить подпись.

Когда срок, указанный работником в вышеуказанном уведомлении, закончится, новый сотрудник вправе прекратить работу (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

Перед расставанием с сотрудником, не прошедшим испытание, организации или индивидуальному предпринимателю надлежит вписать в трудовую книжку запись о расторжении контракта по собственному желанию со ссылкой на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В день завершения трудовых правоотношений нужно отдать бывшему сотруднику трудовую книжку, а также в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ выдать (перечислить) уволенному все причитающиеся ему суммы.

Если предполагаемый сотрудник, не начав работу, заявил о своем нежелании ее начинать, т.к. условия его не устроили, контракт может быть аннулирован. В этом случае он будет считаться незаключенным. При аннулировании контракта издается соответствующий приказ, запись в трудовой книжке не осуществляется (Письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0 ).

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Частями 1 и 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ предусмотрен срок, который должен пройти с момента предупреждения о расторжении контракта до фактического увольнения на испытательном сроке.

В первом случае (часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ) он составляет три дня с даты письменного предупреждения нового сотрудника о расторжении контракта. Соблюдение этого срока является обязательным для работодателя, т.к. на нового сотрудника в период испытания распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством (часть 2 статьи 22, часть 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Во втором случае новый сотрудник вправе расторгнуть контракт по собственной инициативе, предварительно письменно уведомив об этом работодателя за три дня.

Кроме того, следует учитывать, что новый сотрудник вправе указать в заявлении об увольнении как двухнедельный, так и больший срок отработки до расторжения контракта, т.к. законодательством это не запрещено. Работодатель при увольнении должен будет соблюдать именно тот срок отработки, который работник укажет в заявлении.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки

У нового сотрудника, не прошедшего испытательный срок и предупрежденного о предстоящем увольнении либо желающего уволиться в период испытания по своей инициативе, может возникнуть вопрос, можно ли уволиться на испытательном сроке без отработки, предусмотренной частями 1 и 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ. Ответ на этот вопрос следующий. В трудовом законодательстве отсутствует условие об обязательной отработке как трехдневного срока при испытательном сроке, так и двухнедельного в общем порядке. Уволиться ранее установленного указанными нормами срока можно, например, по согласованию с работодателем (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ). Если для работодателя указанный срок (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ) не является принципиальным, он вправе уволить нового сотрудника и до его истечения.

Договоренность сторон трудовых правоотношений может позволить прекратить эти правоотношения до окончания срока предупреждения об увольнении. Если же такое согласие не было достигнуто, подлежат применению общие сроки, предусмотренные трудовым законодательством (Письма Роструда от 02.07.2009 № 1919-6-1 , от 18.12.2008 № 6964-ТЗ ).

Больничный на испытательном сроке

Работодателю следует знать о том, что увольнение во время испытательного срока запрещено в случае, если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске. Это общее правило, применяемое при увольнении, вызванном инициативой работодателя (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Если срок испытания истек в периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, то по выходе на работу срок испытания для нового сотрудника необходимо продлить на тот срок, в течение которого он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Приказ об увольнении на испытательном сроке

Работодателю в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ надлежит оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним увольняемого под роспись. Госкомстатом утверждена унифицированная форма № Т-8 (не является обязательной — Информация Минфина России № ПЗ-10/2012 ).

Образец приказа об увольнении на испытательном сроке смотрите ниже.

Важно: Существует возможность того, что по результатам прохождения испытания у работодателя могут остаться нерешенными некоторые вопросы о соответствии нового сотрудника отдельным критериям испытания. В этом случае возникает вопрос, возможен ли второй испытательный срок (повторное испытание). Ответ на этот вопрос категоричен – нет, невозможен ни при каких обстоятельствах. Это обусловлено императивным характером норм, регулирующих вопрос установления испытания (статьи 70, 71 Трудового кодекса РФ), и тем фактом, что какая-либо дискриминация по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами нового сотрудника, запрещена (статья 3 Трудового кодекса РФ). Следовательно, если срок испытания, установленный в трудовом договоре в соответствии с трудовым законодательством, закончился, повторный испытательный срок невозможен, работодателю необходимо решить, продолжает новый сотрудник работать или нет. Согласие нового сотрудника при этом значения не имеет. Невыполнение этого правила повлечет нарушение трудового законодательства и возможность привлечения работодателя к административной ответственности (часть 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Условие об испытательном сроке может быть установлено в контракте исключительно в момент приема на работу по соответствующей профессии. В Трудовом кодексе РФ отсутствует указание на возможность продления испытания путем изменения условий контракта (Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1 ).

И работодателю, и работнику следует знать, что, если новый сотрудник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ) и после этого уже не может быть уволен как не выдержавший испытательный срок.

Частью 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в период испытательного срока не включаются периоды фактического отсутствия нового сотрудника на работе. Следовательно, если новый сотрудник отсутствовал на работе в периоды простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), отпуска без содержания, ученического отпуска, а также без уважительных причин (в том числе по причине прогула), данные периоды не включаются в срок испытания (пункт 7 Письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 , Письмо Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 ).

В случае увольнения нового сотрудника до истечения срока испытания работодатель не вправе при окончательном расчете не выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск, т.к. основание увольнения при выплате компенсации значения не имеет (Письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1 ).

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ продолжительность испытательного срока устанавливается сторонами трудовых правоотношений с учетом положений трудового законодательства. Поэтому уменьшение продолжительности испытательного срока по соглашению сторон правомерно. Оно оформляется путем заключения дополнительного соглашения к контракту (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

Увольнение работника в период испытательного срока

Отрицательный результат работы в период испытательного срока является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя без учета согласия работника.

Это основание предусмотрено подпунктом 5) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Если такое условие в договор не включено, то в соответствии со статьей 36 Трудового кодекса работник считается принятым на работу без испытательного срока.

Увольнение по данному основанию должно обязательно состояться в период испытательного срока. О предстоящем расторжении трудового договора работник должен быть письменно предупрежден в соответствии с пунктом 1 статьи 37 Трудового кодекса не ранее чем за семь календарных дней до истечения с рока. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.

Незаконным будет увольнение по данному основанию:

  • если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора
  • если до истечения испытательного срока работник был назначен на вышестоящую должность, так как это означает, что он прошел испытание.

Как грамотно уволить сотрудника на испытательном сроке

Когда уволенный во время испытательного срока, обиженный сотрудник обращается в суд, нанимателю приходится доказывать, что он все сделал правильно, а работник не справился с должностными обязанностями. О том, как руководителю избежать нарушений и защитить себя от судебных разбирательств «Про бизнесу.» рассказала наш эксперт Елена Ползунова, ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ».

— Многие наниматели не соблюдают требования к испытательному сроку. Равно как и не все работники знают свои права в этот период. Чтобы защитить себя от конфликтов с сотрудниками и не довести дело до судебных исков, достаточно выполнять простые правила и соблюдать законодательство.

Елена Ползунова
Ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ»

Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока

Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.

Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.

Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:

  • Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
  • Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
  • Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Должностная инструкция

Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.

Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.

Помните, что не всех можно брать на работу с испытательным сроком

От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:

  • Работники младше 18 лет
  • Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование
  • Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование
  • Инвалиды
  • Временные и сезонные работники

Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Контролируйте сроки трудового испытания сотрудников

Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.

Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.

Фото с сайта kuban24.tv

Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.

Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.

Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.

Не включайте в испытательный срок периоды больничного

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

И не забудьте о других периодах, когда работник отсутствовал на работе — их тоже необходимо учесть.

Не продлевайте установленный испытательный срок

3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.

Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.

В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.

Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.

Не заносите сведения о предварительном испытании в трудовую книжку — только о приеме на работу

В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.

Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.

Фото с сайта fiskars.sk

Грамотно оформляйте документы при увольнении

Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:

1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.

2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.

3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.

4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.

5. Указывайте только конкретные причины увольнения.

Причинами для увольнение могут быть:

  • Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
  • Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
  • Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.

6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.

7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.

8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.

Выбирайте правильное основание для увольнения

Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:

  • За нарушения трудовой дисциплины, например, систематическое опоздание на работу (п. 4 ст. 42 ТК)
  • За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 ст. 42 ТК)

Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.

Фото с сайта picua.org

Не забудьте о том, что сотруднику положено по закону

Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.

Работник имеет право во время испытательного срока:

  • Получать зарплату в установленные сроки
  • Получать премию и другие вознаграждения (равно как и дисциплинарные взыскания)
  • Уволиться в последний день испытательного срока без предупреждения по ст. 29 ТК
  • Расторгнуть трудовой договор в любой день испытания, предупредив об этом за 3 дня
  • Не объяснять причины своего увольнения
  • Уволиться по ст. 40 ТК (по собственному желанию), если его не устраивает режим работы, размер зарплаты или есть другие обстоятельства
  • Обжаловать в суде решение нанимателя

Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.

И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.

Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Статья 244 ТК РБ

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.

Увольнение сотрудника в период прохождения испытательного срока

Автор: Юрий Чаевцев

Юрий Чаевцев, Ведущий юрисконсульт департамента лесного хозяйства Ростовской области

Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности сторон при заключении трудового договора.

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц, которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:

  • лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испыта­тельный период работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).

В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но осуществима:

Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении определенных норм:

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это прежде всего проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю необходимо знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, так как в противном случае он рискует нарушить закон. Для защиты своих прав работнику, проходящему испытательный период, следует требовать подписания трудового договора, в котором будут оговорены условия оплаты труда даже на период испытатель­ного срока, включая размер оклада и премии. В соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. Даже если при увольнении не выплатят всю сумму, положенную по договору, работник сможет взы­скать эти деньги по решению суда. Есть всего два варианта завершения испытательного периода: работник либо проходит его, либо нет

В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не прошедшего испытательный период является законным до истечения испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся судебным разбирательством не в пользу работодателя.

Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по иску гражданина В. к НП «Р***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП «Р***» для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с ним не обсуждались, т. к. в трудовом договоре содержалось соответствующее условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми положениями трудового договора.

1.7 трудового договора, заключенного с истцом, критерием успешного прохождения испытательного срока является полное, качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, письменных и устных распоряжений работодателя и непосредственного руководителя, а также действующих в компании локальных нормативных актов и требований к работе. Основанием для увольнения послужила служебная записка на имя директора НП «Р***» от его и. о., из которой следовало, что В. неоднократно получал замечания относительно низкого качества подготовки статей и пресс-релизов, недопустимости направления в средства массовой информации каких ‑ либо печатных материалов без предварительного обсуждения с непосредственным руководителем либо директором. В служебной записке также было указано, что подготовка статей велась на непрофессиональном и неквалифицированном уровне, подготовленные материалы размещались на сайтах без согласования с информационным отделом. Тексты статей не предоставлялись руководству НП «Р***» для утверждения. На неоднократные замечания В. не реагировал, качество статей оставалось низким. По мнению руководства компании, В. испытательный срок не прошел, его работа была признана неудовлетворительной. Гражданин В. был уволен с занимаемой должности в связи с неудовлетворительными условиями испытания, о чем был издан соответствующий приказ, с которым истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись на приказе.

Представитель ответчика утверждал, что имели место факты грубого нарушения правил работы НП «Р***», а именно: в октябре 2009 г. истец без особого на то распоряжения разместил на сайтах Государственной Думы РФ и фракции «Единая Россия» конфиденциальную информацию, касающуюся ожидаемого получения разрешения по проекту «Норд Стрим» от правительства Дании. Для начала работы международного коммерческого проекта разрешение Дании было необходимо. Помимо этого, В. не справился с заданием по подготовке материала для тематического приложения «Газ России» в газете «Известия», посвященного форуму «Газ России – 2009». Написанный истцом проект пресс-релиза по итогам пресс-конференции президента НП «Р***» для иностранных журналистов в ИТАР-ТАСС не был согласован и разослан адресатам, не соответствовал реальному содержанию мероприятия и не отвечал задачам текущего момента. Указанные факты нашли подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 6.1., 6.2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется не раскрывать и не использовать иначе как в интересах работодателя любую конфиденциальную или иную информацию, документацию, являющуюся собственностью работодателя, относящуюся к любой хозяйственной деятельности работодателя или любого из его участников, должностных лиц, клиентов, контрагентов, которая может быть произведена, получена или иным образом приобретена сотрудником в течение его работы. Работник обязуется не воспроизводить какую-либо информацию или документацию, а также не допускать ее предоставления каким-либо третьим лицам или ее использования какими-либо третьими лицами без особого указания или согласия начальника отдела информационной работы. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место нарушение п. 6.1, 6.2 трудового договора, что позволяет сделать вывод о небрежном отношении к поручаемым заданиям.

В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В. с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции президента НП «Р***» и копией полного текста интервью по теме «Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере – Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс», опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП «РГО» главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС. Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал интервью по содержанию.

При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном объеме.

Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п. прочее, в соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это значит, что в испытательный период включается только время фактического исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный период.

Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права.

Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств суд встанет на сторону предприятия.

Если же испытуемый работник будет убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а не две недели. В данном случае работодатель не имеет права препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.