Работник подавший заявление об увольнении вправе отозвать его

Оглавление:

Работник подавший заявление об увольнении вправе отозвать его

Комментарий К. Я. Ананьевой

Ст. 80 содержит важную гарантию реализации принципа свободы труда и свободы трудового договора, закрепляя возможность расторжения и срочного трудового договора, и трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника, т.е. по его желанию. Это принципиально новое положение действующего законодательства, когда все работники имеют равные возможности при решении вопроса о прекращении трудовых правоотношений с конкретным работодателем.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК работник может в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за две недели. Временный и сезонный работник обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК). При этом работник должен подать заявление обязательно в письменной форме. Оно может быть подано и в тот момент, когда работник находится в отпуске, болен или выполняет общественные обязанности. Устное заявление не может быть принято во внимание и не должно влечь за собой увольнение по инициативе работника.

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении при достижении соглашения между работником и работодателем по конкретной дате увольнения.

Когда заявление работника вызвано уважительными причинами и невозможностью в связи с этим продолжать работу, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Примерный перечень таких причин дан в ч. 3 ст. 80 ТК. В их числе: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др. Расторжение трудового договора в срок, указанный в заявлении работника, производится также и в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Учитывая то, что инициатором увольнения по ст. 80 ТК является работник, ему принадлежит право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится. Однако отзыв заявления не допускается, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК помимо приглашенных работников, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По истечении срока предупреждения (он начинает течь со следующего дня после подачи заявления и исчисляется по календарю) об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и провести с ним окончательный расчет. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, днем увольнения будет следующий за этим днем рабочий день.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, работник продолжает работу и не настаивает на увольнении, трудовые правоотношения продолжаются, и работник уже не может быть уволен на основе поданного заявления.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Статья 80 ТК предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора.

§ 2. Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

§ 3. В тех случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.

§ 4. Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК (см. комментарий к ней). Работодатель обязан (кроме указанного случая) аннулировать заявление работника (вернуть его ему).

§ 5. Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркивается, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

§ 6. Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

Работодатель не имеет права без согласия работника уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения. Он не может его уволить по ст. 80 ТК, если нет письменного заявления работника об этом.

§ 7. По истечении срока предупреждения, если работодатель не увольняет работника по какой-то причине (что часто встречается на практике), последний может оставить работу. Администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В противном случае, согласно ст. 234, работнику выплачивается не полученный им заработок за время назаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

§ 8. В течение предупредительного срока работодатель вправе уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения составляет три дня.

§ 9. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку.

§ 10. Поскольку ст. 80 не оговаривает (как было в ст. 31 КЗоТ), что таким образом расторгается трудовой договор с неопределенным сроком, мы делаем вывод, что она предоставляет аналогичное право расторжения по собственному желанию срочного трудового договора.

§11. Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции (ст. 40 УИК РФ).

Комментарий С. А. Панина

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением этого работника.

Если суд установит, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение будет признано незаконным.

2. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен этот договор.

Согласно ст. 40 УПК РФ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции, выдаваемого после проверки обоснованности причин увольнения.

3. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя письменно минимум за две недели.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст. 292 и 296 Кодекса).

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. Если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту Дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе.

5. Основная цель предупреждения об увольнении – Дать возможность работодателю своевременно подобрать вместо увольняющегося нового работника. В связи с этим предупредить работодателя об увольнении работник может не только во время работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

6. Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, т. е. забрать его у работодателя или подать новое заявление, отменяющее прежнее. Увольнение в этом случае не производится, если только на место этого работника не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Не может быть отказано в приеме на работу, например, работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня его увольнения (ст. 64 Кодекса).

В случае предоставления отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 Кодекса).

7. В случаях, перечисленных в части третьей ст. 80 Кодекса, на работодателя возлагается обязанность расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник. Одним из таких случаев является выход работника на пенсию.

Законодательство не дает ответа на вопрос о том, сколько раз работник может увольняться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, хотя и связывает с этой причиной увольнения определенные гарантии. Не комментирует законодательство и понятия «выход на пенсию», поэтому под этим обычно понимается просто оставление пенсионерами работы.

Представляется, что в настоящее время работодатель не имеет правовых оснований для того, чтобы отказать пенсионеру, уже увольнявшемуся ранее с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в повторном увольнении по той же причине. Из этого следует, что любой работающий пенсионер, желающий расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, вправе потребовать увольнения в тот срок, который ему удобен.

8. По истечении срока предупреждения каждый работник (в т. ч. руководитель любого уровня, а также работник, с которым заключен договор о полной материальной ответственности) вправе прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и копии других документов, связанных с работой, по письменному заявлению работника, а также произвести с работником окончательный расчет.

В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 Кодекса).

9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут в установленном порядке и работник не подтвердил своего желания прекратить трудовые отношения, то действие этого договора считается продолженным.

Комментарий Е. А. Шаповал

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за две недели. До истечения указанного двухнедельного срока трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работником и работодателем.

Статьей 79 установлен перечень случаев, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный в его заявлении:

– при невозможности продолжения работы (например, зачисление в учебное заведение, наступление инвалидности, выход на пенсию и т.п.);

– при установлении нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (возможность расторгнуть трудовой договор по этому основанию в срок, указанный в заявлении, появилось у работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, с 1 февраля 2002 г. До этого момента такое право было лишь у работников, с которыми был заключен срочный трудовой договор).

Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ РФ, не устанавливает особенностей прекращения срочного трудового договора по инициативе работника. Ранее такой договор мог быть расторгнут по инициативе работника только при наличии у него уважительных причин либо при нарушении работодателем трудового законодательства, условий трудового или коллективного договора. Теперь работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, по нашему мнению, может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели.

223. Вправе ли работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, отозвать свое заявление об увольнении или продлить отпуск, если в период отпуска он заболел?

Что касается продления отпуска на время болезни, то ответ на этот вопрос должен быть, скорее всего, отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127 ТК, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым в первую очередь выразил и желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

Может ли сотрудник отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию?

Сотрудник организации написал заявление об увольнении по собственному желанию. Может ли этот сотрудник отозвать своё заявление, в какой срок? Вправе ли руководитель отказать в отзыве такого заявления?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работник вправе отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении, а при предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию — до дня начала отпуска.

Работодатель может отказать работнику в отзыве заявления об увольнении, если к моменту отзыва на место этого работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, и этот работник (письменно приглашенный) прекратил трудовые отношения по прежнему месту работы.

По общему правилу, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не ставит вопрос о расторжении трудового договора в зависимость от мнения работодателя — трудовой договор расторгается по истечении установленного срока с момента получения соответствующего уведомления.

В соответствии с частью четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. День увольнения является последним днем, когда между работником и работодателем существуют трудовые отношения. Поэтому работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время по день увольнения включительно (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ12-10).

Когда увольнение работника по его инициативе производится до окончания срока предупреждения работодателя, срок, предусмотренный для отзыва заявления об увольнении, также подлежит соразмерному сокращению. Иными словами, отзыв заявления об увольнении, произведенный работником хоть и в пределах срока, установленного частью первой ст. 80 ТК РФ, но позже даты увольнения, не имеет правовых последствий (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 20.05.2013 N 33-4244, определение Ростовского областного суда от 18.04.2013 N 33-4829/2013, определение Московского городского суда от 04.05.2012 N 33-10871).

В силу части второй ст. 127 ТК РФ работник вправе уйти в отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В такой ситуации работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска (часть четвертая ст. 127 ТК РФ). Иными словами, работник, подавший заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, лишен возможности изменить свое решение об увольнении начиная с первого дня отпуска (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Последствия своевременного отзыва заявления об увольнении во всех случаях являются одинаковыми, что подтверждено п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Увольнение работника не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Как разъяснил Верховный Суд РФ в определении от 11.07.2008 N 48-В08-6, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. Соответственно, увольнение работника не производится, если заявление им отозвано до того, как письменно приглашенный работник прекратил трудовые отношения по прежнему месту работы и по закону возникла обязанность принять его на работу.

Трудовым законодательством не установлена форма отзыва работником заявления об увольнении. Поэтому уведомить работодателя об отзыве заявления можно любым способом, позволяющим в случае спора доказать факт получения работодателем соответствующей информации. Верховный Суд РФ в определении от 31.05.2013 N 5-КГ13-43 подтвердил, что Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путём почтового или телеграфного отправления.

На практике возникают ситуации, когда работник до дня увольнения направляет работодателю новое заявление с просьбой об увольнении в более поздний срок. В одних случаях суды приходят к выводу о том, что повторное заявление об увольнении приравнивается к отзыву первоначального заявления работника (смотрите, например, определение Московского городского суда от 02.11.2010 N 33-33831). В других случаях суды не признают повторное заявление отзывом первоначального, если в его тексте прямо на это не указано (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4646).

Если к моменту отзыва заявления об увольнении приказ об увольнении уже издан, то он должен быть аннулирован путем издания приказа об этом. Унифицированная форма данного приказа не утверждена, поэтому работодатель может составить его в произвольной форме, указав в нем в качестве основания для отмены реквизиты заявления об отзыве.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Когда нельзя отозвать заявление на увольнение?

Статьи по теме

Работник вправе аннулировать свое заявление, если только на его место не был приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Когда невозможно отозвать заявление об увольнении

В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Однако нужно иметь в виду, что отказать в заключении трудового договора приглашенному работнику нельзя, только если он уже ушел от прежнего работодателя. Поэтому сам факт приглашения другого работника еще не означает, что сотрудник, подавший заявление об увольнении, не вправе отозвать его. Отзыв возможен до тех пор, пока тот работник продолжает трудиться на прежнем месте.

Это мнение было высказано Верховным Судом РФ и подтверждается решениями других судов.

Девятого февраля 2007 г. сотрудница предупредила работодателя об отзыве заявления на увольнение. И получила отказ — по той причине, что 8 февраля 2007 г. на ее место в порядке перевода от другого работодателя был приглашен новый сотрудник. Вопрос о переводе был согласован как с руководителем организации, в которой тот работал, так и с ним самим. В итоге работница была уволена 12 февраля 2007 г. согласно поданному ранее заявлению.

Увольнение было признано незаконным: работодатель не имел права отказать в отзыве заявления на увольнение, поскольку на момент отзыва другой работник, приглашенный в порядке перевода, продолжал трудиться у прежнего работодателя — трудовой договор между ними не был расторгнут (см. определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 48-В08-6).

Надо ли заранее предупреждать работника, что на его место приглашен другой и по этой причине он не сможет отозвать свое заявление об увольнении?

Закон такую обязанность работодателя не предусматривает. Ведь если работник решит забрать заявление, а на его место пригласят того, кому нельзя отказать в заключении трудового договора, работник непременно об этом узнает.

При этом никто не запрещает работодателю заранее сообщить сотруднику о невозможности отзыва заявления на увольнение в связи с приглашением другого работника, даже если тот полон решимости уволиться и не собирается менять свое решение.

Имейте в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора только тем работникам, которые были приглашены в письменной форме и ранее трудились у другого работодателя.

Следовательно, нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении сотруднику, на место которого был письменно приглашен работник другого структурного подразделения организации, в том числе ее филиала или представительства, либо не имеющий постоянного места работы.

А. занимал должность директора управления охраны труда в центральном офисе организации. После того как он написал заявление об увольнении по собственному желанию, на эту должность письмом работодателя был приглашен сотрудник Г., занимавший пост начальника отдела охраны труда в той же организации.

Суд указал, что, поскольку на момент приглашения на должность директора управления охраны труда Г. уже состоял в трудовых отношениях с работодателем, ему могло быть отказано в переводе, тогда как А. вправе был отозвать заявление об увольнении по собственному желанию (определение Верховного Суда РФ от 31.05.2013 5-КГ13-43).

Увольнение по соглашению сторон

Заключили соглашение о прекращении трудового договора по договоренности сторон. На следующий день работник заявил, что передумал увольняться и потребовал признать соглашение недействительным. Что делать в такой ситуации?

Соглашение о прекращении трудового договора может быть аннулировано по просьбе работника — но только если работодатель не возражает. При этом он может и уволить работника, так как для изменения или отмены такого соглашения, как и для его заключения, необходимо согласие обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поэтому правила отзыва заявления об увольнении, предусмотренные ч. 4 ст. 80 ТК РФ, на данное основание не распространяются.

Конституционный Суд РФ так прокомментировал данное положение: свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение ими произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 1091-О-О).

Отзыв заявления при предоставлении отпуска с последующим увольнением

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, работодатель при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.

В этом случае, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с сотрудником, работодатель должен исходить из того, что последним днем работы является не дата увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий началу отпуска.

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 131-О-О).

Приказом работодателя от 12 ноября 2012 г. работнице был предоставлен отпуск с 9 ноября 2012 г. в количестве 74 календарных дней с последующим увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: по собственному желанию.

Основанием для расторжения трудового договора послужило заявление работницы от 8 ноября 2012 г., в котором она попросила предоставить ей отпуск с последующим увольнением.

Тринадцатого ноября 2012 г. работница обратилась с письменным заявлением, попросив считать заявление об увольнении недействительным. Письмом от 29 ноября 2012 г. в удовлетворении просьбы работнице было отказано, так как она уже находилась в отпуске с последующим увольнением, а отозвать заявление могла только до начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Отказывая работнице в восстановлении, суд исходил из того, что она не воспользовалась правом отзыва заявления до 9 ноября 2012 г., когда ей был предоставлен отпуск с последующим увольнением; доказательств того, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением работодателя, суду представлено не было.

Также, по мнению суда, при отсутствии в заявлении даты начала отпуска с последующим увольнением работодатель правомерно предоставил его работнице на следующий день (9 ноября 2012 г.) после поступления заявления (8 ноября 2012 г.), поскольку в данном случае действия работницы указывали на намерение уйти в отпуск немедленно после подачи заявления (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 06.03.2013 по делу № 33–795/2013).

Работник уходит в отпуск в понедельник. Последний рабочий день — пятница. В этот день ему будет выдана на руки трудовая книжка и произведен окончательный расчет. А если вдруг в выходные он решит отозвать заявление об увольнении, ведь формально отпуск у него начинается только с понедельника, что тогда?

Если понимать закон буквально, получается, что работник вправе аннулировать заявление об увольнении и в субботу, и в воскресенье, поскольку первым днем его отпуска является понедельник. А в части 4 ст. 127 ТК РФ сказано, что заявление может быть отозвано «до дня начала отпуска», а не в предшествующий отпуску последний рабочий день.

Другое дело, что в суде работодатель может заявить о злоупотреблении правом со стороны работника: получая трудовую книжку и окончательный расчет в последний рабочий день (в пятницу), тот явно намеревался уволиться. Если факт злоупотребления будет доказан, работнику, скорее всего, откажут в восстановлении на работе, несмотря на наличие формального права отозвать заявление об увольнении до первого дня отпуска.

Следует, однако, признать, что злоупотребление правом со стороны работника даже в ситуации, когда он сначала согласился с увольнением, а потом вдруг в последний момент, уже после получения трудовой книжки, решил забрать свое заявление, доказать не так уж и просто. Мало ли какие обстоятельства могли возникнуть?

Приказом работодателя от 12 июля 2012 г. работнику с 16 июля 2012 г. был предоставлен отпуск с последующим увольнением по собственному желанию 10 сентября 2012 г.

В последний рабочий день, 13 июля 2012 г., работнику была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Однако 14 июля 2012 г. (в субботу) работник по почте направил работодателю заявление с просьбой аннулировать заявление об увольнении.

Работодатель решил, что, раз отзыв был направлен в субботу, 14 июля, датой его подачи должен считаться первый рабочий день — понедельник, 16 июля, являющееся также и первым днем отпуска. То есть условие о подаче отзыва до дня начала отпуска работником нарушено, а значит, в отзыве заявления на увольнение можно отказать.

Однако суд восстановил работника, указав, что срок для отзыва заявления им не был пропущен.

Доводы работодателя о том, что в силу ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем подачи заявления, направленного в выходной, считается первый рабочий день, были отклонены судом как основанные на неправильном толковании закона (определение Приморского краевого суда от 06.02.2013 по делу № 33–922).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что, если в последний рабочий день сотрудник не получил трудовую книжку и окончательный расчет, вероятность, что суд восстановит его на работе, если в выходной день перед началом отпуска он отзовет вдруг свое заявление, еще выше.

Работник подавший заявление об увольнении вправе отозвать его

Если одновременно написать заявления на отпуск и об увольнении по собственному желанию, оплатят ли мне отпуск?

Пользовательница Татьяна Докукина спрашивает: «Здравствуйте! Я бы хотела поинтересоваться, можно ли сейчас писать заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию? Оплатят ли мне отпуск? И отдадут ли мне расчетные?»

Согласно ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Это правило распространяется на все случаи увольнения по любым причинам по инициативе работника или работодателя, а также на любых иных основаниях.

В случае предоставления отпуска с последующим увольнением компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а производится расчет с работником с выплатой среднего заработка за дни отпуска.

Для получения отпуска с последующим увольнением одного желания работника (его письменного заявления) недостаточно. По смыслу ст. 127 ТК РФ, окончательное решение о том, предоставлять ли работнику такой отпуск или отказать в его просьбе, принимает работодатель.

Работник, которому пошли навстречу и дали отпуск с последующим увольнением, должен написать два заявления: одно — на увольнение, другое — на отпуск. На их основании будут изданы два приказа: о предоставлении отпуска по форме N Т-6 и о расторжении трудового договора по форме N Т-8.

Днем увольнения считается последний день отпуска. Выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет работодателю необходимо до его ухода в отпуск, в последний день работы.

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, имеет право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении, составляющего две недели (если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Это предусмотрено ч. 4 ст. 80 ТК РФ.

В отличие от этого правила, при предоставлении отпуска с последующим увольнением работник, трудовой договор с которым расторгается по его инициативе, имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска (если на его место не приглашен другой работник в порядке перевода). После того как работник уходит в отпуск с последующим увольнением, он теряет возможность аннулировать свое заявление и сохранить трудовые отношения. Его можно исключать из списков работников, а его должность становится вакантной.

Следует отметить, что если на время отпуска с последующим увольнением приходятся праздничные дни, то такой отпуск продлевается на количество праздничных дней и дата увольнения, соответственно, отодвигается. Если во время отпуска с последующим увольнением сотрудник заболел, то листок нетрудоспособности необходимо оплатить. Отпуск уже не продлевается, дата увольнения остается прежней.

Поскольку предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя, то работодатель вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска. В этом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Такое мнение выражено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 30 апреля 2008 г. N 1025-6. Можно также отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает обязанности работодателя объяснять работнику причину отказа в предоставлении отпуска с последующим увольнением.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Это правило в полной мере распространяется и на случаи определения отпускных сумм при предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Признание увольнения совершенным под принуждением в судебной практике

Автор: Флорид Махмутов

Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание, и соответственно его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так рассматривающими соответствующие дела судебными органами.

Вопросам принуждения к увольнению посвящён подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ), судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Таким образом, при разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

Приказом работодателя работник был уволен с работы на основании личного заявления по собственному желанию (Определение Нижегородского областного суда # 33-5607 от 20.11.2007 г.). Новым приказом предыдущий приказ был изменён и изложен в новой редакции, согласно которой работник был уволен за два дня действительно имевших место прогула по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Обратившись в суд, работник в исковом заявлении указал, что написав заявление об увольнении по собственному желанию, спустя два дня отозвал его, однако ему сообщили, что на его место приглашён другой работник.

Работодатель обжаловал решение суда, которым работник был восстановлен в занимаемой должности.
Прокурор также просил отменить решение вследствие нарушения норм процессуального права, в том числе ч. 1 ст. 198 ГПК РФ.
Суды обеих инстанций нашли установленным то обстоятельство, что на момент обращения с заявлением об увольнении работник не имел намерения расторгать трудовой договор с работодателем.
Также суды посчитали доказанным материалами дела, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано истцом вынужденно, из-за опасения быть уволенным в связи с действительно совершёнными двумя днями прогула.
Сразу отметим, ниже будет рассмотрено дело, в котором обращение работника с заявлением об увольнении по собственному желанию из-за опасения быть уволенным за прогулы не было расценено как принуждение к увольнению.
При проверке решения судебная коллегия отметила, что довод работодателя об отсутствии с его стороны намерений увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины не нашёл подтверждения в судебном заседании.
О намерении уволить истца свидетельствуют последовательные действия работодателя, издание им приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ в части основания увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за два дня прогула.
Соглашаясь с решением, судебная коллегия отметила, что ссылка истца на угрозы со стороны работодателя уволить его за прогулы как на обстоятельство, подтверждающее давление и понуждение к увольнению, правомерно приняты судом во внимание как имеющие значение для дела.
Истец подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения. Работодатель в таком случае был вправе уволить истца только по истечении двух недель со дня получения заявления об увольнении. Однако в нарушение ч. 4 ст. 80 ТК РФ работодатель отказал истцу в праве отозвать своё заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, объяснив, что в соответствии с указанной нормой на его место приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
Суды обеих инстанций посчитали, что таким образом, ответчиком был существенно нарушен порядок увольнения.
Довод о том, что на место истца приглашён другой работник, которому не может быть отказано в приёме на работу, материалами дела не подтвердился, в связи с чем судебная коллегия признала их несостоятельными.
Судом первой инстанции правильно сделан вывод — увольнение по собственному желанию являлось незаконным и необоснованным.
В рассматриваемом определении отсутствуют указания на обстоятельства, которые позволили судам признать наличие у истца реальной угрозы быть уволенным за прогулы.
Не приведены судами и иные доказательства, подтверждающие то, что к моменту увольнения истца принуждали к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Суд сделал вывод о том, что истца принуждали к увольнению на основании того, что первоначально он увольнялся по собственному желанию, а затем соответствующий приказ работодателем был изменён на увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и это свидетельствует о том, что у работодателя были основание для угроз уволить за прогулы.
Из этого следует, что наличие у работодателя иных оснований уволить работника перед увольнением по собственному желанию, позволяет судам считать такое увольнение совершённым под принуждением. В окончательном варианте приказа ответчик был уволен за прогулы.
Восстановлению работник если и подлежал, то по причинам нарушения процедур увольнения, таких как, например, нарушение права отозвать заявление об увольнении до истечения двухнедельного срока, но никак не вследствие принуждения к увольнению.
Таким образом, даже если работодатель, исходя из цели не портить характеристику работника, увольнял его по более мягкому, нежели прогул, основанию, такой порядок прекращения трудового договора будет признан принуждением к увольнению.
Не принимается во внимание и то обстоятельство, что таким образом работодатель, по сути, создал для работника более высокие гарантии по сравнению с последствиями, которые могли наступить при применении трудового законодательства.
Изменение основания увольнения с произведённого по личному заявлению работника на увольнение за иное правомерное основание также считается принуждением к увольнению.
Поэтому по некоторым делам суды могут совокупности действий работодателя, свидетельствующим об обычном нарушении закона при увольнении, приписать признак того, что работник был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Отсутствие оснований для этого показывают и выводы самих судов о том, что увольнение незаконно, необоснованно и проведено с нарушением установленного порядка.
Когда для увольнения требуется волеизъявление работника, обычные ситуации незаконного увольнения работника могут быть расценены одновременно и как принуждение.
Исковое заявление работника к ЗАО «Водная компания «Старый источник» оставлено без удовлетворения в связи со следующим (Определение Ставропольского краевого суда).
Трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник полагал, что написал заявление об увольнении вынужденно, под давлением со стороны работодателя, который неоднократно обращался к ней с требованием написать заявление без объяснения причин.
Суд, рассмотревший апелляционную жалобу работника, указал, что доказательств, свидетельствующих об оказании на истца давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленных на понуждение её к написанию заявления об увольнении по собственному желанию суду не представлено.
Попытка же избежать увольнения по порочащим основаниям путём использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующего расторжения трудового договора сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.
Из изложенных выше решений видно, что в одних случаях даже при совершённых дисциплинарных проступках работники восстанавливаются на работе, если успели уволиться по своей инициативе. Вместе с тем, это не препятствует другим судам отказывать в иске работникам, ссылающимся на то, что вынужденность их увольнения была продиктована желанием избежать дисциплинарной ответственности.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что с определённого времени её отстранили от работы и не допускали на территорию (Определение Московского областного суда # 33-16512 от 26.08.2010 г.). Спустя примерно два месяца она была уволена по собственному желанию. С увольнением не согласна, так как в силу неправомерных действий ответчика написала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. С приказами об увольнении и предоставлении отпуска её не ознакомили. Согласно приказу работодателя она была отстранена от работы, и ей был запрещён допуск на территорию завода на время проведения служебного расследования.
По окончании установленного приказом срока истца вновь не допустили на рабочее место, что подтверждается соответствующими актами и не оспаривается ответчиком.
Затем истец с различными сроками и перерывами находилась на лечении в связи с нетрудоспособностью.
Также истцом через почту было направлено заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
По окончании срока отпуска она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд первой инстанции признал недоказанным вынужденный характер увольнения.
Судебная коллегия не согласилась с этим, так как в заявлении работника отсутствовало указание на основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылка на увольнение по собственному желанию. Учитывая содержание заявления, а также обстоятельства дела: отстранение от работы истца, недопущение на территорию завода, направление заявления почтой, увольнение по собственному желанию нельзя признать законным. Волеизъявление на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено.
Неправомерные действия работодателя, совершённые в период до увольнения работника по собственному желанию, могут послужить доказательством того, что работника вынудили подать заявление на увольнение.
Для того, чтобы оформление увольнения работника было соблюдённым, необходимо чтобы работник указал в заявлении дату и основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылку на увольнение по собственному желанию.

При рассмотрении судом дела об увольнении было установлено, что добровольного волеизъявления на расторжение договора и подписание соглашения у истца не было (Определение Московского городского суда # 33-8111 от 24.03.2011 г.).
На момент увольнения истец находилась на шестом месяце беременности. Суд сослался на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ беременные освобождаются от работы с сохранением среднего заработка при прохождении обязательного обследования. Применив указанную норму в рассматриваемом деле, суд сделал выходящий за её пределы вывод, что работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка.
Стоит, однако, подчеркнуть, что в рассматриваемый день истец не проходила обязательное обследование, а была лишь на приёме у врача. При этом судом не установлено, что она проходила медицинское освидетельствование на протяжении всего рабочего дня, и что она не могла вернуться на работу после посещения медицинского учреждения.
Было также установлено, что истец уведомила работодателя о необходимости посещения женской консультации и действительно была на приёме врача. На следующий день работодатель потребовал объяснения по поводу отсутствия на работе, и истец была направлена в отдел кадров для решения вопроса об увольнении.
При указанных обстоятельствах суд пришёл к выводу, что у истца не было намерения уволиться, поскольку она лишалась гарантий, предусмотренных законом для женщин при рождении ребёнка. Кроме того, суд указал, что соглашение не содержит дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.
В случае, если, по мнению истца, она отсутствовала на работе по уважительным причинам, то такие обстоятельства она могла отразить в объяснительной. Этого ею сделано не было.
Как будет видно из другого решения, суд в аналогичных обстоятельствах признал произведённое увольнение законным. Истец знала, что совершила прогул, однако опасаясь увольнения на основании дисциплинарного проступка, предпочла принять предложение работодателя уволиться по собственному желанию.
Вывод о принуждении работника к увольнению по собственному желанию может следовать из предположения суда, что в таком случае работник лишается предоставляемых работающему гражданину материальных благ.

Приказом работодателя работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Истец является студентом университета заочной формы обучения, и ему была выдана справка-вызов для прохождения промежуточной аттестации (Определение Московского городского суда # 33-20388 от 08.07.2010 г. ). Истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для участия в промежуточной аттестации, в чём ему было отказано, что подтверждается резолюциями на заявлении.
С отказом в предоставлении дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации истец был ознакомлен ответчиком.
В судебном заседании истец пояснил, что был вынужден подать заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска в связи с отказом в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска.
Однако в предоставлении очередного отпуска ему также было отказано и предложено написать заявление об увольнении, что и было сделано истцом.
Суд первой инстанции правильно указал, что по смыслу п. 3 ст. 77 ТК РФ заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом воздействия со стороны работодателя.
Проверив материалы дела, суд второй инстанции посчитал, что вывод суда о достаточности в деле доказательства того, что заявление истца об увольнении по собственному желанию не было его добровольным волеизъявлением, а было вызвано неправомерными и незаконными действиями ответчика, соответствует ст. 67 ГПК РФ.
В соответствии со ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации.
Указанное требование ответчиком было нарушено.
Истец был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию спустя две недели после подачи заявления о предоставлении отпуска.
При этом, в случае наличия у него сведений о том, что предоставление очередного отпуска ему согласовано, он ( истец) не подавал бы заявления об увольнении, которое он написал только в связи с отказом в предоставлении положенных дополнительного и основного отпусков.
Увольнение по собственному желанию, последовавшее за отказом работодателя в предоставлении положенных работнику нерабочих дней, признаётся незаконным, поскольку работник был вынужден уволиться для использования этих дней, которые ему необходимы и положены законом.

Обратившись в суд с заявлением о восстановлении на работе, работник в обоснование своих требований указала, что работала в должности бухгалтера на основании бессрочного трудового договора и две недели находилась на стационарном лечении (Определение Воронежского областного суда # 33-340 от 25.01.2011 г.). С целью получения заработной платы она в один из дней пришла из больницы на предприятие, где директор, зная о её беременности, предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, сославшись на то обстоятельство, что срок трудового договора якобы в тот день истёк, и если она не уволится по собственному желанию, то её уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на её последующее трудоустройство. В исковом заявлении указала, что, находясь в состоянии растерянности она написала заявление, указав дату, которая была до её поступления в больницу. После выхода из лечебного учреждения, директор общества отказался принимать и оплачивать листок нетрудоспособности.
Материалами дела было установлено, что действительно, работодатель на основании заявления истца своим приказом произвёл увольнение истца с указанной даты.
Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, установил, что в день написания заявления об увольнении по собственному желанию, на неё было оказано психологическое давление со стороны директора общества, заявлявшего, что ей следует написать заявление по причине истечения срока трудового договора. Указанный факт подтверждён исследованными в судебном заседании доказательствами, в том числе показаниями свидетелей.
Предложение работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию может быть признано принуждением к увольнению.

Работник обратился в суд в связи с тем, что, как она считает, незаконно уволена с должности методиста Центра по соглашению сторон (Определение Ярославского областного суда # 33-430 от 04.02.2010 г.). Утверждает также, что увольняться намерения не имела, написала заявление вынужденно, под давлением работодателя, по вине работодателя она была лишена возможности трудиться.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришёл к выводу, что между сторонами добровольно достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
При этом суд указал, что мотивы, по которым она написала данное заявление правового значения для оценки законности увольнения не имеют.
В ходе исследования обстоятельств дела, судом было установлено, что истец неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство истец не оспаривала. Ссылка в жалобе на то, что дисциплинарные взыскания были наложены работодателем не за основное направление её работы — работу с детьми, правового значения при рассмотрении настоящего спора не имеют.
С заявлением об увольнении истец обратилась сама, после того, как была ознакомлена с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ, т.е. работодатель имел намерение уволить истца по иному основанию, но не реализовал его, так как. получив заявление истца об увольнении по соглашению сторон, работодатель выразил согласие изменить основание увольнения и произвести увольнение по соглашению сторон.
Суд первой инстанции указал, что в случае несогласия с первоначальным приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей истец, считая, что таких оснований её увольнения не имеется, была вправе, поучив такой приказ, обжаловать его в суде. Но, истец, самостоятельно оценивая ситуацию, по своему усмотрению приняла решение о подаче заявления с просьбой об увольнении по соглашению сторон. Работодатель согласился с заявлением истца, о чём свидетельствует резолюция руководителя на заявлении и издание нового приказа о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Таким образом, если у работника имелись реальные основания опасаться быть уволенной, но вместо этого она приняла предложение работодателя уволиться по собственному желанию, такое увольнение признаётся законным.
Судебная коллегия, как и суд первой инстанции, посчитал, что при данных обстоятельствах оснований считать, что между сторонами не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, не имеется, заключения какого-либо дополнительного соглашения между сторонами для этого не требовалось.
При этом было отмечено, что доказательств, объективно свидетельствующих о том, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано истцом вынужденно, недобровольно, под давлением и угрозами со стороны работодателя в деле не представлено. Сам по себе факт того, что первоначально работодатель планировал уволить истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является достаточным доказательством недобровольности и вынужденности её заявления об увольнении по соглашению сторон.
Судя по практике рассмотрения дел по искам о восстановлении на работе, суды подходят избирательно к вопросу о том, что истцом должно быть приведены доказательства, объективно свидетельствующие о принуждении к увольнению.
Наличия отдельно оформленного документа об увольнении, в котором отражается достигнутое между работником и работодателем соглашение об увольнении, не требуется для увольнения по соглашению сторон.
В приведённом определении содержится вывод о том, что мотивы написания работником заявления об увольнении по собственному желанию правового значения для оценки законности увольнения не имеют.

Истец обратился в суд с требованием восстановить её на работе, указывая, что была незаконно уволена с должности техника по искусственному осеменению (Определение Тульского областного суда 33-3098 от 15.09.2011 г.). Работа носила разъездной характер, поскольку стадо в летний период разделяется и размещается на расстоянии более 12 км, и истец вынуждена преодолевать значительные расстояния для работы с препаратами. Она обратилась к руководителю для обеспечения её транспортом в связи с тем, что раньше она пользовалась автотранспортом, выделяемым ветеринарному врачу, а теперь ей не выделяют данное средство из-за увольнения врача.
В то же время истец считала, что работодатель обязан при отсутствии возможности обеспечить транспортом, компенсировать ей расходы, связанные со служебными поездками.
Учитывая, что в силу своего возраста истец не могла передвигаться на такие значительные расстояния, она написала в адрес работодателя заявление об освобождении её от должности техника по искусственному осеменению.
Обращаясь с данным заявлением, истец не собиралась расторгать трудовой договор, а рассчитывала на перевод на другую должность в связи с нарушением работодателем условий её труда.
Однако сразу же после подачи ею заявления, был издан приказ о её увольнении.
Полагала, что работодатель был обязан уточнить волеизъявление работника, отражённое в заявлении.
Трудовой договор с ней не заключался, её должностные обязанности не прописаны, в своей деятельности руководствовалась рекомендациями по осеменению Министерства сельского хозяйства РФ, то есть теми знаниями, которые были получены ею на курсе повышения квалификации.
Трудовая книжка находится у неё на руках, поэтому записи о её увольнении не имеется. Также считает, что с руководством у неё неприязненные отношения, из-за того, что она не была включена в список пайщиков при реорганизации хозяйства, что подтверждается заявлением в милицию, о чём указано в заявлении об освобождении от занимаемой должности.
При написании заявления об освобождении от занимаемой должности она подразумевала иную работу в хозяйстве. В этот же день ей звонила секретарь и просила переписать заявление о собственному желанию, но она отказалась.
Работодатель пояснил, что работник уволен по своей инициативе на неё не оказывалось никакого давления. В заявлении указано об освобождении от занимаемой должности, а не от выполняемой работы, что подтверждает желание работника уволиться.
Другим доказательством желания работника уволиться является также и то обстоятельство, что в день ознакомления с приказом об увольнении она сдала все материальные ценности, передала документацию о своей деятельности другому работнику, при этом не отозвала заявление и не поставила вопрос о предложении иной работы.
Руководитель хозяйства пояснил, что он не имел возражений против удовлетворения заявления истца и удовлетворил его, поскольку у него имеются претензии к её работе.
Судебная коллегия признала правильным решение суда первой инстанции о восстановлении истца на работе, добавив, что заявление не имеет чёткого прошения об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию и преимущественно содержит изложение недовольства заявителя с условиями труда и действиями руководства.
В судебном заседании истец пояснила, что, подавая заявление председателю хозяйства, не желала прекращать трудовые отношения, а имела намерение перевестись на другую должность.
С приказом об увольнении была ознакомлена, после чего ею произведена запись, из которой следует, что добровольного волеизъявления на увольнение она не выражала, указывая, что вынуждена уволиться.
Согласно объяснениям работодателя у него были вопросы относительно формулировки заявления, что ещё раз подтверждает наличие разногласий между сторонами.
Представителем ответчика не было представлено доказательства того, что у истца выясняли основания для написания данного заявления, и содержащиеся в нём неясности были устранены. Заявление истца в адрес работодателя по своему содержанию не является добровольным волеизъявлением об увольнении, а следовательно не может быть расценено как заявление работника об увольнении по собственному желанию.
Установив указанные обстоятельства, суд сделал правильный вывод о том, что при увольнении истца были допущены нарушения трудового законодательства, поскольку работодателем не было уточнено волеизъявление на увольнение у работника, подавшего заявление об освобождении от должности, в связи с чем данное заявление не могло служить основанием к увольнению по ст. 80 и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Из заявления работника об увольнении по собственному желанию должно однозначно следовать то, что он желает уволиться с занимаемой должности и прекратить трудовые отношения с работодателем.
В заявлении об увольнении по собственному желанию работник помимо основания и даты указывает и должность, с которой она увольняется.
Во избежание различного толкования отметок, которые стороны трудового договора совершали в заявлении либо в приказе об увольнении в судебном заседании, следует указывать на то, что между работодателем и работником была достигнута ясность по всем пунктам увольнения.

Работник обратился в суд с требованием о восстановлении в должности, указывая, что один из дней отсутствовала по устному разрешению начальника учреждения, что в итоге явилось причиной конфликта с ним (Определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа # 33-851 от 17.05.2012 г.).
По мнению истца, ей были предъявлены необоснованные претензии по поводу отсутствия на работе и относительно качества самой работы, что пагубно повлияло на состояние её здоровья, в связи с чем она обратилась за помощью: две недели находилась на амбулаторном лечении. В день, когда истец вышла на работу, руководитель пригласил её в свой кабинет и в грубой форме потребовал написать заявление об увольнении, что она и сделала.
Недобровольность увольнения истец обосновала тем, что в ходе конфликта была растеряна, писала заявление исключительно под давлением работодателя.
Суд второй инстанции пришёл к выводу, что приказом работодателя истец была уволена п п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день написания ею заявления об увольнении по собственному желанию. И предусмотренное ч. 2 ст. 80 ТК РФ соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении было достигнуто.

Доводы о понуждении истца работодателем к увольнению не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
То обстоятельство, что со стороны руководства к истцу имелись претензии по работе, не свидетельствует об оказании на неё психологического давления с целью вынудить её уволиться по собственному желанию.

Что касается доводов о том, что руководство необоснованно к ней придиралось по работе, то это является субъективным мнением истца, которое не подтверждено объективными доказательствами.

Таким образом, для вывода о принуждении работника к увольнению недостаточно одного лишь высказывания работодателем претензий по работе. Необходимым условием также является то, что такие претензии имеют целью вынудить работника уволиться по собственному желанию.

При прочих равных условиях, если из содержания заявления возникает сложность в определении того, желает ли работник уволиться, либо желает наступления иных последствий, предпочтение будет дано тому, что работник не будет признан просившим об увольнении.

Любые действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение к увольнению, если они были направлены на то, чтобы работник уволился по своей инициативе.

Нарушение условий труда, а также создание невыносимой ситуации, при которой работнику приходится работать, ведёт к признанию вынужденного характера увольнения.

Важным вопросом, на который органы правосудия обращают внимание при разбирательстве рассматриваемой категории дел, является то, следует ли из обстоятельств дела, что работник имел намерение увольняться. И в случае, если такое намерение не будет обнаружено, увольнение будет считаться совершённым под принуждением.

Кроме того, проверке может быть подвергнуто выяснение обстоятельства, было ли продолжение трудовых отношений с работодателем выгодно работнику по сравнению с тем, если бы трудовой договор прекратил своё действие.