Дискриминация статьи

Статья 136. Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.

Комментарий к Ст. 136 УК РФ

1. Запрет дискриминации человека установлен на международном уровне. В частности, он предусмотрен ст. 14 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод . Этот же запрет, гарантирующий защиту прав и свобод человека, устанавливается и российским законодательством.
———————————
Бюллетень международных договоров. 2001. N 3. С. 3 — 44.

Согласно Конституции (ст. 19) государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

2. Объективную сторону преступления составляют действия (бездействие), выраженные в дискриминации (нарушении) прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от расовой, национальной принадлежности, от пола, языка и т.д., например, увольнение с работы по признакам принадлежности к определенной политической партии, отказ в приеме на учебу по признакам национальности и т.п.

Виды нарушений могут быть многообразны и зависят от характера нарушаемого права, свободы, законного интереса, но с нашей точки зрения все их можно объединить понятием воспрепятствования в реализации имеющегося права и т.д.

Нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от иных обстоятельств или по иным основаниям не образует рассматриваемого состава преступления.

3. Рассматриваемый состав преступления будет иметь место только в том случае, если деяние совершено с использованием служебного положения, т.е. с использованием тех возможностей, прав и полномочий, которыми лицо обладает в связи с занимаемой должностью. При этом не имеет значения, занимает ли лицо должность в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, государственных корпорациях, в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ или в коммерческих или общественных организациях. Для наличия состава преступления, предусмотренного комментируемой статьей, важно лишь то, что лицо по службе обладает полномочиями или возможностями, которые позволяют ему ущемлять права свободы и законные интересы граждан, нарушая тем самым принцип равенства граждан (например, незаконные назначения на вышестоящие должности своих земляков, не имеющих на это право других лиц, установление повышенных надбавок к заработной плате сотрудникам определенной национальности, предоставление льгот лицам определенного вероисповедания и др.).

4. Состав нарушения равенства прав и свобод человека и гражданина формальный. Преступление считается оконченным с момента выполнения действия ограничивающего равноправие по признакам, указанным в законе, независимо от наступивших последствий.

5. Субъективная сторона преступления характеризуется виной в виде прямого умысла. Мотив преступления и его цель не имеют значения для квалификации деяния.

6. Субъект преступления специальный — вменяемое лицо, достигшее 16-летнего возраста, занимающее должность в государственной, муниципальной, коммерческой или общественной структуре.

7. Злоупотребления должностных лиц органов государственной власти или местного самоуправления, нарушающие равенство граждан, квалифицируются по совокупности составов преступлений, предусмотренных комментируемой статьей и ст. ст. 285 или 286 УК. Подобные же деяния служащих коммерческих структур охватываются ст. 136 УК.

Уголовная ответственность за нарушение равенства прав человека и гражданина

Согласно ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по указанным признакам. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

В качестве уголовно-правовой гарантии данного конституционного принципа выступает ст. 136 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ), которая предусматривает уголовную ответственность за дискриминацию, т.е. нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения.

Объектами данного преступления наряду с равенством прав и свобод гражданина могут быть честь, достоинство человека, его трудовые права, свобода вероисповеданий и другие закрепленные Конституцией РФ права и свободы, в отношении которых нарушается равенство человека и гражданина.

Дискриминация может быть выражена в увольнении с работы (например, при сокращении рабочих мест), отказе в приеме на работу, незачислении в учебное заведение или отчислении из него по национальному или гендерному признакам, языку, религиозным убеждениям, отданию предпочтения другим лицам другой национальности, пола, в то время как объективно иной гражданин обладал преимуществом, и он должен был быть принят на работу, учебу. Дискриминация может также заключаться в отказе в предоставлении информации, отказе в продаже товаров, выполнении работ или оказании услуг по этим же причинам.

При дискриминации именно признаки пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а не индивидуальные качества становятся основой для решения соответствующего вопроса.

Уголовную ответственность по данной статье влечет только такое ущемление прав и законных интересов человека, которое совершается по мотивам дискриминации. По статье 136 УК РФ не могут быть квалифицированы действия (бездействие), совершенные, например, из корыстной или иной личной заинтересованности.

При этом нарушение реализуемых конституционных прав отдельных людей может рассматриваться как факт дискриминации только в случае намеренного ущемления прав одного человека по сравнению с другим.
По ранее действовавшему законодательству субъектом данного преступления могло являться любое лицо, достигшее 16 лет. Использование служебного положения предусматривалось ч. 2 ст. 136 УК РФ в качестве квалифицирующего признака данного преступления.

В настоящее время в связи с изменениями, внесенными в уголовный закон Федеральным законом РФ от 07.12.2011 № 420-ФЗ, уголовно-наказуемыми являются действия и бездействия, совершенные только специальным субъектом — лицом с использованием своего служебного положения. Это могут быть как должностные лица органов государственной власти или местного самоуправления либо находящихся в их ведении предприятий и организаций, так и служащие негосударственных (коммерческих) учреждений и предприятий, обладающие распорядительными или иными управленческими функциями, которые позволяют им ущемить равенство граждан (например, незаконные назначения на вышестоящие должности своих земляков, установление повышенных надбавок к заработной плате сотрудникам определенной национальности и др.).

Последствием нарушения равноправия может явиться ущемление жилищных, трудовых, вещных, личных и публичных интересов, охраняемых уголовным законом. Например, по мотивам дискриминации может быть нарушено право человека на безопасные условия труда, ограничена свобода выбора профессии, вознаграждение за труд.

В соответствии со ст. 136 УК РФ совершение действий и бездействий, выразившихся в нарушении равенства прав человека и гражданина, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.

Уголовные дела о преступлениях, предусмотренных ст. 136 УК РФ, являются делами публичного обвинения, могут быть возбуждены следственными органами как на основании заявления потерпевшего, так и сообщения о преступлении, полученном из иных источников. Предварительное расследование по ним производится следователями Следственного комитета Российской Федерации в установленном законом порядке.

Статья 5.62. Дискриминация

СТ 5.62 КоАП РФ

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Комментарий к Ст. 5.62 Кодекса об Административных Правонарушениях РФ

1. Объектом данного правонарушения выступают конституционно гарантированные права и свободы граждан. Статья 19 Конституции РФ провозглашает, что все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

2. Объективная сторона рассматриваемого правонарушения выражается в форме действия, т.е. нарушения прав, свобод и законных интересов одних лиц в сравнении с другими по признакам, перечисленным в комментируемой статье.

Федеральным законом от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» комментируемая статья была дополнена такими основаниями для дискриминации, как цвет кожи, семейное и социальное положение.

3. Конституцией РФ запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Данное конституционное положение обеспечивается мерами административной (ст. 5.62 КоАП РФ) и уголовной ответственности (ст. 136 УК РФ). Уголовная ответственность за дискриминацию предусматривается в том случае, если нарушение прав допущено лицом с использованием своего должностного положения. То есть уголовная ответственность отличается от административной ответственности субъектом совершения противоправного деяния. Такое разграничение связано с тем, что дискриминация со стороны должностного лица в основном выражается в непредоставлении лицу возможностей реализации его прав и влечет за собой более тяжелые последствия. Субъектами административного правонарушения могут быть граждане или юридические лица.

4. Субъективная сторона правонарушения характеризуется умышленной виной.

5. Дела об административных правонарушениях рассматриваются судьями (ст. 23.1 КоАП РФ). Возбуждение дела об административном правонарушении осуществляется прокурором, который выносит мотивированное постановление (ст. 28.4 КоАП РФ).

Ценовая дискриминация: реальность современного рынка

Рубрика: 1. Экономическая теория

Статья просмотрена: 3563 раза

Библиографическое описание:

Даутова З. Х. Ценовая дискриминация: реальность современного рынка [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. — С. 1-2. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/14/1699/ (дата обращения: 14.10.2018).

В современной жизни мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда один и тот же товар продается по разным ценам разным покупателям, будь то цены на услуги адвоката, продукты или на проезд в общественном транспорте. Данная ситуация носит название ценовой дискриминации.

Как известно, главная причина, выравнивающая цены, — конкуренция. Конкурируют между собой продавцы, предлагая клиентам выгодные альтернативы. Конкурируют между собой покупатели. Они ведут борьбу не только за товар, но и за наиболее выгодные условия его приобретения. Наконец, конкурируют между собой покупатели и продавцы. Если судьба каждого из них зависит от поведения другого, то они вынуждены договариваться, согласовывать свои интересы и возможности. В итоге сама жизнь заставляет вести торговлю по примерно одинаковым ценам.

Все то, что может подорвать какое-либо направление конкурентных отношений, а также расчленить единое конкурентное пространство, создает предпосылки для ценовой дискриминации, ключевыми из которых являются следующие:

1) Ценовая дискриминация возникает на основе реальных противоречий рыночного механизма. Одна из особенностей его функционирования – приведение всех индивидуальных оценок и возможностей к единому усредненному, наиболее представительному уровню. На рынке все равны, однако за общей кривой спроса скрывается совокупность разных индивидуальных ценностных оценок потребителей при разных бюджетных возможностях. Это означает, что при единой рыночной цене всегда есть покупатели, которые готовые заплатить больше за то же количество товара.

2) Если бы цена была больше, потребители не отказались бы от покупок совсем, а купили бы меньшее количество единиц товара. Значит, покупая больше при данной цене, они как бы недоплачивают за предыдущие единицы товара. Таковы общие правила рыночной игры.

3) Географически и институционально обособленные рынки создают естественную базу ценовых различий, если фирма имеет возможность одновременного выхода на эти рынки.

Понятие ценовой дискриминации ввел в экономическую науку в первой трети XX в. А. Пигу, но само явление было известно и ранее. А. Пигу различал три степени ценовой дискриминации:

-Ценовая дискриминация первой степени — это ситуация, когда разные единицы товара продаются по разным ценам разным покупателям. В данном случае совершенно отсутствует выигрыш потребителя, он полностью присваивается продавцом монополистом. Примером данной дискриминации могут служить услуги адвоката.

— Ценовая дискриминация второй степени — это ситуация, когда цены изменяются в зависимости от количества покупаемого товара. Например, при покупке большого количества товара его цена будет ниже, чем при приобретении этой же продукции в розницу.

— Ценовая дискриминация третей степени основана на реализации товара разным группам покупателей. Ярким примером данного вида дискриминации будет проезд на общественном транспорте. Так, лица, имеющие транспортные карты, пользуются данной услугой по сниженной цене.

Для начала нужно отметить, что из всех моделей несовершенной конкуренции в большей степени именно монополии могут осуществлять ценовую дискриминацию, так как они обладают практически полным контролем над ценой.

Обсуждение проблемы условий дискриминации проводится обычно в контексте теории монополии, однако это – не единственная рыночная структура, в которой встречается такое явление. Любая фирма, способная назначить цену на свою продукцию, если она в состоянии разделить потенциальных покупателей в зависимости от эластичности предъявляемого ими спроса, причем последние в принципе лишены возможности перепродавать свою продукцию, рано или поздно фирма сталкивается с искушением воспользоваться стратегией ценовой дискриминации.

Монополисты занимаются ценовой дискриминацией в том случае, если посредством ее увеличивают свою прибыль. Наиболее благоприятные условия для проведения ценовой дискриминации имеются в сфере услуг, поскольку они, как правило, не могут перепродаваться.

Смысл дискриминационного поведения состоит в том, чтобы использовать все возможности для назначения максимальной цены на каждую продаваемую единицу товара. Это значит, что дискриминации может подвергаться как один и тот же покупатель, например, в зависимости от закупаемого количества товара, так и разные покупатели.

Однако, не каждый производитель может осуществлять ценовую дискриминацию в практической деятельности фирм. Необходимы определенные условия для ее проведения.

Чтобы реализовать названные предпосылки в практической деятельности фирм, необходимы определенные условия.

Возможность заниматься ценовой дискриминацией не является легкодоступной для всех продавцов, так как ценовая дискриминация осуществима, когда реализуются три условия.

1. Продавец должен быть монополистом или, по крайней мере, обладать некоторой степенью монопольной власти, то есть некоторой способностью контролировать производство и ценообразование.

Главное, чтобы конкуренты не могли продавать товар дешевле там, где фирма намерена продать его дороже. Власть над ценами связана также с количеством противостоящих продавцу покупателей. Если покупателей мало, так что уход любого из них с рынка заметен для продавца, возможности ценового диктата ограничены.

2. Продавец должен быть способен выделять покупателей в отдельные сегменты, в которых каждая группа имеет разную готовность или способность платить за продукт. В данном случае продавец является в некотором смысле психологом, который по некоторым чертам может определить социальное (денежное) положение человека и установить для него определенную цену.

3. Первоначальный покупатель не может перепродавать товар или услугу. Если те, кто покупает на участке рынка с низкими ценами, могут легко перепродать на участке рынка с высокими ценами, Происходящее в результате снижение предложения увеличило бы цену на участке рынка с высокими ценами. Политика ценовой дискриминации, таким образом, была бы подорвана.

Несмотря на то, что в реальной действительности, экономические агенты довольно часто встречаются с разными ценами на один и тот же товар, следует отметить, что различные цены – это не всегда пример ценовой дискриминации. Цены реальных сделок обычно отличаются друг от друга из-за несовпадения условий доставки, страховки, упаковки, кредита, дополнительного сервиса, комплектации, а также по причине обеспечения изготовителем особых качественных характеристик изделия в соответствии с индивидуальными запросами потребителей. В тех случаях, когда покупатель оплачивает особенности индивидуальной сделки, требующие соответствующих расходов, ценовые различия, не являются дискриминационными. И наоборот, оплачивая то, что не требует дополнительных расходов, покупатель подвергается ценовой дискриминации. Если два покупателя купили в одном и том же магазине один и тот же товар к примеру мебель, то тот покупатель, которому нужна услуга перевозки, заплатит большую сумму, и это не будет считаться ценовой дискриминации, так как сделка требовала дополнительные расходы.

Ценовая дискриминация стала нормальным (привычным) явлением в нашей жизни, но многие люди считают ее несправедливостью. Существуют законы, которые регулируют или запрещают некоторые виды ценовой дискриминации. Но ответить с уверенностью о том, что ценовая дискриминация отрицательна во всех смыслах будет не правильно. Люди должны свыкнуться с данной реальностью, так как полностью искоренить ценовую дискриминацию невозможно.

1. Г.C. Beчкaнoв, Г.P. Beчкaнoвa.Ценовая дискриминация. Адрес документа: http://www.inventech.ru/lib/micro/micro-0070/

2. Нуриев, Р. Курс микроэкономики / Р. Нуриев. – 2-е изд. – СПб.: Норма, 2006. – 576с.

Дискриминация статьи

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Полезная литература ›
  • Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 3 Издание ›
  • ЧАСТЬ ПЕРВАЯ ›
  • Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ›
  • Глава 1. Основные начала трудового законодательства ›
  • Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее, российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?

Дискриминация и разумный отбор: в чем разница

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Непосредственно Трудовой кодекс не закрепляет понятия «дискриминация», однако этот пробел восполняется статьей 5.62 Кодекса об административных правонарушениях. Дискриминация есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Этот административный проступок влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от 50 до 100 тыс. рублей. В случае если указанное деяние совершается лицом с использованием своего служебного положения, проступок квалифицируется как преступление и наказывается согласно статье 136 Уголовного кодекса РФ штрафом в размере от 100 до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок. При установлении факта дискриминации нормы статьи 3 нельзя рассматривать отдельно от статей 2, 21 и 64 Трудового кодекса.

Статья 64 Трудового кодекса РФ:

«Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора». Современный рынок труда диктует жесткие правила, которые можно в полной мере назвать потребительскими. На каждом шагу нам встречаются объявления с явными признаками дискриминации. Например, очень тяжело бывает устроиться на работу людям предпенсионного возраста, а также беременным женщинам.

А ведь работодателей в такой ситуации тоже вполне можно понять: им нужны люди, способные квалифицированно и грамотно наладить работу и выполнять порученные задания, без срывов и переносов, а молодой возраст (до 30–40 лет) – это способность делать работу быстро.

Согласно российскому законодательству, отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит статье 3 Трудового кодекса РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности. Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба.

Начиная с самого главного закона нашего государства – пункта 2 статьи 6 и пункта 2 статьи 19 Конституции РФ – за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд и равное вознаграждение за него (ст. 37 Конституции РФ), и запрещена дискриминация. Такие же положения содержатся и в комментируемой статье 3, и в статье 64 Трудового кодекса РФ, о которой будет сказано ниже. Согласно этим статьям никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Об этом же сказано и в статье 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации».

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Также Верховный Суд РФ указал на то, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе по мотивам, связанным с возрастом.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

]Куда могут пойти «обиженные» соискатели

Как говорится, предупрежден – значит вооружен. Поэтому руководителям важно знать, куда отправятся специалисты, если они заподозрят, что им отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям.

Пострадавшие от дискриминации сотрудники могут пойти сразу в два места: в трудовую инспекцию с жалобой на конкретного работодателя, в суд с заявлением о нарушении прав данной компанией. Составить эти бумаги «обиженные» могут в свободной форме, изложив суть проблемы. В качестве доказательства специалист может предъявить диктофонные записи собеседований, официальные письменные отказы от работодателя, свидетельские показания. В качестве свидетелей могут выступать другие соискатели, охранники, вахтеры, офис-менеджеры, секретарь отказавшей ему компании. Соискатель может также намеренно взять с собой на собеседование конкретного человека, который потом поведает обо всем судьям. Это может быть близкий друг соискателя.

Если работники подвергаются дискриминации на производстве, например, по полу при определении размера заработной платы, либо при продвижении по карьерной лестнице, они могут воспользоваться, кроме обращения в ГИТ и суды, профсоюзной системой защиты своих прав, либо использовать право на самозащиту. В некоторых случаях (например, при нарушении принципа справедливости выплаты зарплаты) эффективным способом защиты будет обращение в Прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство рассматривает в качестве основного отношение «работник-работодатель», рассматривая все возникающие споры в первую очередь как индивидуальные (глава 60 ТК), органы государственной власти, в частности Прокуратура Российской Федерации, суды, могут указывать на массовые нарушения принципа недискриминации. Так, меры прокурорского реагирования могут быть применены в случае, если своими действиями работодатель или государственный орган нарушает права неопределенного круга лиц даже в том случае, если никаких жалоб на эти нарушения не поступало. И Прокуратура и суды могут указать на наличие в действующем трудовом и связанном с ним законодательстве норм, нарушающих общеправовые, конституционные, отраслевые и межотраслевые принципы и создающих условия для проведения дискриминации по тем или иным признакам.

Чего бояться работодателям

Рано или поздно у одного из таких соискателей, которые посчитают, что их не взяли на работу именно из-за дискриминации, может хватить сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить «попавшейся» компании высокими штрафами и потерей репутации (скорее всего, важнее даже второе). Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации.

1. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки «требуется только мужчина», «ищем исключительно москвичей», «строго до 40 лет» и т.д.

2. Если непосредственно на собеседовании вас не устроит тот или иной специалист, потому что он слишком молод (стар) или прописан в другом городе, не нужно говорить об этом прямо. Опытный кадровик всегда может придумать действительно разумную причину для отказа. То же самое можно сказать о письменных отказах.

3. Лучше всего отписываться общими вежливыми фразами, которые позволят понять, что работник не был принят, но отнюдь не по половым, возрастным или национальным признакам. В письменных отказах также можно благодарить соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем.

4. Система оплаты, нормирования труда, премирования и мотивирования работников, критерии, по которым те или иные сотрудники получают повышения в должности, должны быть максимально конкретизированы и прозрачны. Условности, неясности и правонарушения, которые обычно присутствуют в трудовых правоотношениях, даже допускаемые во благо, могут с изменением ситуации привести к печальным последствиям как для работника, так и для работодателя.

5. Работникам кадровых и юридических служб необходимо пресекать проявления дискриминации, как и любые другие нарушения законодательства на предприятии, поскольку именно они, в конечном счете, несут ответственность за юридически безупречную работу компании.

В качестве примеров судебных решений, вынесенных рядом судов по делам о дискриминации, стоит привести следующие дела:

1. Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010, С. Е. Новиков против ООО «КейЭйСи».)

Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу ему, как и двум другим рабочим, с которыми были заключены дополнительные соглашения, проводилась повременно-сдельная доплата. Затем доплату производить прекратили, хотя истец продолжал выполнять указанную работу и попросил оформить это документально. Работодатель на его просьбы естественно не отреагировал, а в скором времени отправил в простой.

Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, к дисциплинарной ответственности истец также не привлекался. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается. Поэтому суд счел разницу в оплате труда истца по сравнению с остальными мастерами дискриминационной.

Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ в качестве доказательства рассматриваться не может. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация. . Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания. (Решение Новозыбковского городского суда Брянской области по делу № 2-1137/2012

М-1096/2012, Ушакова Е.А против ОСП Новозыбковский почтамт)

Ушакова Е.А. обратилась в суд с иском к ОСП Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области о признании незаконным отказа в приеме на работу, заключении трудового договора и компенсации морального вреда.

Представитель ответчика ОСП Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области Цыбульский С.Н. полагает исковые требования необоснованными, поскольку направление на работу службы занятости не влечет обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником.

В судебном заседании установлено, что истица Ушакова с 5 июня 2012 г. состоит на учете в ГКУ «Центр занятости населения города Новозыбкова» в качестве безработной, что подтверждается карточкой персонального учета гражданина, ищущего работу. 10 июля 2012 г. при прохождении регистрации, Ушакова Е.А., ознакомившись на стенде с банком вакансий, попросила инспектора Бурдыко Е.М. выдать ей направление на работу в Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области на должность оператора почтовой связи, что и было сделано. Однако такая работа не являлась для истицы, закончившей медицинский колледж и проработавшей 5 месяц фельдшером скорой помощи, подходящей, так как не соответствует ее квалификации.

На 1 июля 2012 г. имелись три вакансии оператора службы почтовой связи, одна из которых являлась временной. 13 июля 2012 г. был заключен трудовой договор с Мастеровой Н.Н., которую приняли постоянно на должность оператора службы почтовой связи 3 класса.

Истица обратилась в отдел кадров и ведущий инженер Новикова О.С. сказала, что ей необходимо пройти стажировку и направила ее в отделение почтовой связи Новозыбков. Ей предложили пройти стажировку в любое удобное для нее время и она стажировалась в течение трех дней – 11, 13 и 16 июля 2012 г.

В соответствии с ч.1 ст. 26 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости. Таким образом, направление службы занятости не обязывает работодателя заключить трудовой договор и не создает каких-либо преимуществ для соискателя.

Суду не представлено доказательств прохождения истицей стажировки в организации ответчика, поскольку стажировка (обучение) предполагает заключение ученического договора и наличие трудовых отношении. Это подтверждают свидетельские показания: всем соискателям, обратившимся на почтамт ввиду высокой текучести кадров, предлагается ознакомиться с характером работы и с рабочим местом в удобное для соискателя время. При этом такое ознакомление стажировкой или фактическим допуском к работе не является, поскольку не заключается договор материальной ответственности и соискатель не получает персонального доступа к компьютерной системе почтамта.

В судебном заседании установлено, что с Ушаковой Е.А. фактически велись переговоры о приеме ее на работу, однако ей было отказано по обстоятельствам, не носящим дискриминационного характера.

По просьбе истицы, 15 августа 2012 г. ей был выдан письменный отказ в приеме на работу, из которого следует, что в заключении трудового договора отказано, поскольку основной работник Бурдыко М.В. изъявила желание прервать отпуск по уходу за ребенком и в сентябре 2012 г. выйти на работу. В соответствии с приказом от 17.09.2012 г. Бурдыко О.С. действительно приступила к работе с 17.09.2012 г. Как следует из пояснений представителя ответчика, не желая проявить неуважение к истице, в письме не указана вторая причина отказа в заключении трудового договора – несоответствие деловых качеств соискателя условиям и характеру работы. Суд соглашается с доводами ответчика и полагает, что отказ в приеме на работу является корректным и не умаляет достоинство истицы. Суд установил, что отказ в приеме на работу ввиду наличия у соискателя ребенка является дискриминационным.

В Баргузинский районный суд РБ обратилась с исковым заявлением Соломинская А.А. к МБДОУ СДС «Росинка» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, восстановлении нарушенных трудовых прав путем возложения обязанности заключить трудовой договор со дня обращения в МУ «Управление образования» АМО «Курумканский район», компенсации морального вреда причиненной ей в размере «……..» рублей.

Как следует из материалов дела с 22.08.2012 г. В МБДОУ СДС «Росинка» появилась вакансия на указанного воспитателя.

Заведующая пояснила, что МБДОУ нужен воспитатель с дипломом об образовании, с навыками по работе с компьютером и другой техникой. Однако позже Очирова О.С. взяла на работу «……» и «…….»., работников не имеющих соответствующего образования.

На момент подачи 02.10.2012 г. письменного заявления Соломинской А.А. о приеме на работу в МУ «Управление образования» на должность воспитателя у работодателя – МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» отсутствовала вакансия на данную должность, так как приказом № 55 от 17.09.2012 г. на указанную должность была принята С.

Несмотря на данный факт соискателями М. и К. были поданы письменные заявления о приеме на работу на должность воспитателя 27.09.12 г. и 28.09.12 г. в МБДОУ СДС «Росинка». Судом установлено, что истица обращалась к заведующей МБДОУ Очировой О.С. о приеме на работу в устном порядке в сентябре 2012 г.

02.10.2012 года Соломинская А.А. обратилась в МУ «Управление образования» администрации МО «Курумканский район» о принятии ее на работу в МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» воспитателем в связи с тем, что заведующая МБДОУ Очирова О.С. отказывает ей в просьбе по причине конфликта. Начальником МУ «Управление образования» Жанаевым Ж-Ж.Н. было дано указание 02.10.2012 г. разобраться с конфликтной ситуацией.

Комиссия служебного расследования МУ «Управление образования» установила, что Соломинская А.А. не писала письменного заявления для трудоустройства. На должность воспитателя претендовали 3 человека, данные кандидатуры были рассмотрены на собрании трудового коллектива и на родительском собрании. По решению собрания на должность воспитателя приняты по 0,5 ставки М. и К.. Заведующая МБДОУ Очирова О.С. в объяснительной на имя начальника МУ «Управление образования» указала, что Соломинская А.А. не принята на работу в связи с тем, что письменного заявления от Соломинской А.А. о приеме на работу не поступало, она не имеет педагогического дошкольного образования, имеет малолетнего ребенка в возрасте до 1 года. Коллектив МБДОУ, а также родители воспитанников против ее кандидатуры. В соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель вправе отказать, так как Соломинская А.А. не соответствует квалификационной категории и требованиям воспитателя ДОУ.

После увольнения С. 15.10.2012 г. на должность воспитателя по 0,5 ставки были приняты М. и К. (приказ № 59 от 15.10.12 г., приказ № 60 от 15.10.12 г.). Работодателем МБДОУ СДС «Росинка» назначены на должность указанные лица в связи с тем, что М.обучается по специальности «Дошкольное образование» по заочной форме обучения , а К имеет высшее образование. Как установлено судом в ходе судебного заседания, заведующая МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» Очирова О.С. в удовлетворении заявления Соломинской А.А. отказала, мотивировав отказ тем, что у заявительницы не имеется соответствующего педагогического образования, на иждивении находится малолетний ребенок.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Поэтому суд решил признать отказ МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» в приеме на работу необоснованным и взыскать компенсацию морального вреда в пользу Соломинской Анны Александровны в размере № тыс. рублей.

Поскольку суд не имеет права в данном случае решать вопрос о целесообразности заполнения вакансий в те или иные сроки теми или иными соискателями, в исковом требовании о понуждении МБДОУ СДС «Росинка» к заключению трудового договора отказано.

Глобальное решение проблем

Причины, впрочем, как и следствие, всевозможных дискриминационных ограничений при приеме на работу возникают, потому что существуют и непорядочные работодатели, и непорядочные работники. У каждой медали есть две стороны. Взять, к примеру, вопрос о трудоустройстве беременной женщины.

С одной стороны, работодатель обязан при наличии у нее необходимой квалификации принять ее на работу, даже несмотря на то что потом придется предоставлять, а значит и оплачивать отпуск по беременности и родам. Если речь идет о небольшой компании, то это может сказаться на ее фонде оплаты труда, повиснуть еще одним видом расходов компании. Опять-таки, если бы речь шла о давней работнице компании, которая хорошо себя зарекомендовала в работе, думаю, у работодателя возникло бы меньше вопросов к чему ему все эти ограничения. А так он фактически должен принять на работу «кота в мешке», ведь как хорошо будет выполнять свои обязанности сотрудница кратковременный срок до родов и далее после родов еще неизвестно, а устанавливать ей испытательный срок запрещено Трудовым кодексом.

С другой стороны, бывают случаи, когда женщины сознательно скрывают свою беременность при трудоустройстве, чтобы через несколько месяцев обеспечить себе «доход» в виде оплаты отпуска по беременности и родам. При этом реальной цели работать не ставится.

В настоящее время работодатели согласно статье 419 Трудового кодекса РФ за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов (статья 145 Уголовного кодекса РФ). За иные нарушения согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ полагается наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 до 5 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 35 до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Несмотря на это, факты дискриминации при приеме на работу существовали, существуют, и, скорее всего, будут существовать до тех пор, пока наше общество не перейдет к более цивилизованным трудовым правоотношениям, а соискатели не научатся грамотно отстаивать свои права. Ведь немногие знают даже о том, что по требованию соискателя работодатель обязан дать письменно обоснование отказа в приеме на работу. Пока же кадровым работникам работодателей приходится посещать семинары, посвященные, в том числе, вопросам как «правильно» отказать при приеме на работу, а потенциальным работникам – надеяться на порядочность работодателей.

Пострадавший от дискриминации соискатель, как вы могли убедиться, может доказать нарушение прав и получить возмещение в суде. Истцу необходимо привести доказательства, а работодателю – соответствующие объяснения. Суд может истребовать документы, требующие для оценки правомерности предъявляемых претензий.

И соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры, правового образования, пусть даже некоторой основной базы. Если и те, и другие будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать. И кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ.

А это уже грозит не только испортившимся отношением потребителей к фирме, но и ухудшением взаимоотношений с партнерами, особенно иностранными.

Работодателям, в свою очередь, необходимо четко понимать, в чем заключается разница между разумными профессиональными требованиями и дискриминацией. Изучив законы, они поймут также, что за дискриминацию им может грозить не только потеря репутации, но и уголовная ответственность.